A ABRH-PR revela vencedores em cerimônia realizada no dia 21 de novembro, em Curitiba
A cerimônia de entrega do 8º Prêmio Ser Humano Luiz Hamilton Berton foi realizada no dia 21/11, em Curitiba. Organizada pela Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná – ABRH-PR, a solenidade aconteceu durante o tradicional evento Boa Noite RH, no Hotel Bourbon. Além da premiação, os presentes conheceram um pouco sobre as atividades da Klabin, patrocinadora do encontro, e prestigiaram a palestra de Marciano Cunha, professor e pós-doutor em Administração.
Convidado a abrir a cerimônia de premiação, o presidente eleito para a gestão 2019-2021, Adeildo Nascimento, e integrante da comissão avaliadora dos projetos, declarou que a evolução tecnológica que avança velozmente no mundo tem desenvolvido muito pouco o lado humano das pessoas. Citou que o maior problema atual é a “abundância”. “Um dilema que traz junto com ele: menos colaboração, mais individualismo e egoísmo para o ser humano. Cabe a nós, gestores de gente, solucionar essa questão. E começamos a resolvê-la por meio de ações como as que foram apresentadas para este prêmio”, avalia.
Ao lembrar o lema de sua gestão “Tudo aquilo que só o humano é capaz de fazer”, Adeildo convoca os autores dos projetos inscritos no Prêmio a compartilhar os resultados, a divulgar nas redes sociais, a contar suas histórias para inspirar outros a incentivar o desenvolvimento humano. “Hoje é importante ser humano num ambiente tão touch”, finalizou
Antes do anúncio dos vencedores, a diretora do Prêmio Ser Humano, a professora Vanusa Andrade Brarankievicz fez questão de reforçar o objetivo do PSH, destacando que ele foi criado para incentivar e reconhecer empresas e profissionais que atuam no desenvolvimento de práticas e projetos para melhorar a vida das pessoas no trabalho e na sociedade.
Vanusa lembrou que esta edição recebeu 42 projetos de 27 empresas, que foram avaliados quanto à relevância, aplicabilidade, inovação, qualidade e resultados. Aproveitou a ocasião para fazer um agradecimento pessoal às mulheres que participaram de todo o processo de organização do evento, reunindo falas inspiradora, recortadas nesses últimos dias que antecederam a esta cerimônia. “Para ‘mulherar’ o mundo é preciso muita parceria para entender de forma amorosa o universo paralelo das mães afinal nada do que foi será do jeito que já foi um dia”.
Cases premiados
Na Modalidade Desenvolvimento foi premiado em primeiro lugar o case “Avaliação de desempenho baseada em valores”, do Grupo Marista; a segunda e terceira posições foram conquistadas, respectivamente, pela Universidade Positivo, com “Estratégias de desenvolvimento como chave para a excelência”, e pela Unimed Curitiba, com “Desenvolvimento de jovens aprendizes”.
A Modalidade Administração premiou em primeira colocação a Copel Distribuição pela pesquisa “Mapeamento da cultura organizacional. O Grupo Marista ficou em segundo lugar com “Programa de saúde corporativa”; seguido pela Jasmine Alimentos que venceu com o “Projeto Conectar”.
A Volvo Powertrain, com o trabalho “Pontas de estrela: uma ferramenta para o desenvolvimento de pessoas e promoção da cultura de meio ambiente e sustentabilidade”, conquistou o primeiro lugar na Modalidade Sustentabilidade. E a Renault do Brasil ficou em segunda posição com o projeto “Inteiras para Mulherar o Mundo”.
A Rede Lojacorr recebeu duas premiações na Modalidade Pequenas e Médias Empresas. Ficou em terceiro lugar com projeto “Flexibilidade que gera engajamento”, e em segundo com a ação “A escuta como prática para o desenvolvimento de pessoas”. A primeira colocação foi para a Escola Recanto Infantil com o projeto “Uma inquietação bem resolvida”.
Significado e presença
Marciano Cunha provocou o público com uma pergunta: “Por que o significado e presença ‘torna’ o RH mais humano?”. Ao alegar que hoje as pessoas afirmam muito e perguntam pouco, o professor assegurou, citando como exemplo os projetos do PSH, que é possível construir o discurso e diálogo a partir de práticas efetivas e transformadoras. “Minha intenção é reforçar a palavra ‘torna’ nesta indagação como um substantivo feminino. E significado e presença como única coisa única”, explicou.
O professor ressaltou que os gestores de gente e de talento têm a responsabilidade de construir ambientes saudáveis nas empresas. “Nunca devemos perder de vista que quando desenvolvemos um diálogo ele deve vir cheio de intencionalidade”, advertiu. “O mundo hoje é muito complexo. Mas insistimos em ‘usar fones de ouvido’, criando nosso mundo. Para transformar vidas e gerações e criar significado e presença precisamos tirar os fones e ficarmos atentos ao nosso entorno: ouvir, sentir e tocar”. Sublinhou que “quando desenvolvemos presença e significado, nos tornando mais humanos, por mais que o robô escute ele tem uma condição de presença diferente da humana. Tem coisas humanas que o algoritmo não responde”.
Para ele, ser humano é ter a capacidade de se perceber uma pessoa nesse mundo contemporâneo caracterizado por ubiquidade, conectividade, interatividade e contiguidade. “Por isso, existe a necessidade de criar ambientes saudáveis, ativar a cognição, promover o desenvolvimento, flexível e uma educação executiva experiencial”. Marciano acredita que desenvolver a presença requer perguntar bem e ouvir bem. E assegurou que é preciso ter sentido e ser sentido.
Reconstrução de competências
A gestora de Gente & Gestão da Klabin, patrocinadora do evento Boa Noite RH, Cristiane Zagui, mostrou dados da empresa, que é a maior produtora e exportadora de papéis do Brasil. Destacou que o grupo tem 18 fábricas distribuídas pelo Brasil, envolvendo 16 mil colaboradores. De acordo com ela, o diferencial da Klabin são os projetos de manejo florestal. “Hoje detém 235 mil hectares de florestas plantadas com pinus e 210 mil de nativas, além de preservar 40%”. Cristiane sublinhou que a companhia fez toda a reconstrução das competências e criou a campanha Atitude Klabin com os propósitos de engajar as pessoas, construir o futuro e entregar resultados.
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Modalidade Desenvolvimento
1º lugar
Avaliação de desempenho baseada em valores – Grupo Marista
A avaliação baseada em valores foi desenhada com base nos sete valores maristas: presença, amor ao trabalho, simplicidade, espírito de família, espiritualidade, interculturalidade e solidariedade. O principal objetivo do processo é desenvolver os colaboradores com os comportamentos, habilidades e atitudes necessárias para alavancar a visão, a missão, os valores, os desafios estratégicos e os resultados do Grupo Marista. Este modelo de avaliação está em seu segundo ciclo e o público impactado tem apresentado satisfação por meio da pesquisa de clima organizacional (bianual), neste ano tivemos o aumento de 12 pontos percentuais nas afirmativas vinculadas à avaliação de desempenho (em 2014 estávamos com 63% de satisfação e em 2018 o resultado foi de 75%).
2º lugar
Estratégias de desenvolvimento como chave para a excelência – Universidade Positivo
Para a Divisão de Ensino do Grupo Positivo o desenvolvimento do colaborador é a peça-chave para obter excelentes resultados. Pensando nisso, foram criadas ações que oportunizam aos colaboradores o crescimento e desenvolvimento necessário para a construção de suas carreiras. A Divisão de Ensino do Grupo Positivo se baseia na metodologia 70:20:10, que diz que 70% do aprendizado vem de experiências práticas, 20% de troca de experiências e interações e 10% são adquiridos em sala de aula. Neste contexto, foi estruturado o Projeto Estratégias de desenvolvimento como a chave para a excelência, que é composto por uma série de diferentes ações que estimulam um desenvolvimento constante e consistente de nossos profissionais.
3º lugar
Desenvolvimento de jovens aprendizes – Unimed Curitiba – Sociedade Cooperativa de Médicos
O Programa de Desenvolvimento de Jovens Aprendizes foi implantado em 2015, com o objetivo de estimular o protagonismo juvenil e desenvolver competências individuais e profissionais. O foco do Programa é trabalhar o desenvolvimento dos jovens, a partir de quatro pilares: Qualidade de Vida, Desenvolvimento, Formação Profissional e Cidadania. Os objetivos do programa têm sido alcançados, por exemplo, em 3 anos de trabalho os principais resultados obtidos foram: casos de efetivações passaram de 13% para 50% dos aprendizes e redução do turnover de 41% para 3%. A proximidade com orientadores e o maior envolvimento do setor de Desenvolvimento Humano promovem o acolhimento e a escuta, que muitas vezes o jovem necessita.
Modalidade Administração
1º lugar
Mapeamento da Cultura Organizacional – Copel Distribuição
Com o objetivo de identificar os aspectos da cultura, favoráveis ou prejudiciais à execução de sua estratégia, tendo em vista os desafios de manutenção do contrato de concessão, foi realizado o mapeamento de sua cultura organizacional, com base no Modelo de Valores Competitivos – CVM. O resultado da pesquisa demonstrou que a empresa possui uma cultura mais hierárquica, voltada para mercado, uma cultura de clã baixa e cultura de inovação mais baixa ainda. A partir destes resultados, foram definidas ações relevantes para a sustentação da estratégia organizacional, seguindo a metodologia utilizada. E foram organizados considerando as seguintes orientações: o que a empresa precisaria adquirir; o que a empresa precisaria praticar +; e o que a empresa precisaria deixar: paternalismo, conservadorismo e preciosismo.
2º lugar
Programa de Saúde Corporativa – Grupo Marista
O projeto desenvolvido teve como objetivo implementar um programa de saúde corporativa integrando os temas de saúde ocupacional, qualidade de vida e gestão da sinistralidade em saúde suplementar. O desafio foi intensificado ao considerar a exigência de ser realizado em curto espaço de tempo e com restrições no budget. Em 18 meses, os resultados obtidos foram: ampliação da cobertura dos planos de 43% para 84% da população de colaboradores; implementação efetiva de Programa de Qualidade de Vida-PQV; estruturação de ambulatórios de Medicina de Família; redução dos custos em saúde suplementar com diminuição de 42,82% do sinistro total, 38,06% no sinistro per capta e 40,32% de ticket médio.
3º lugar
Conectar – Jasmine Alimentos
Conexão é um dos valores da Jasmine, “pretendemos ajudar a unir os mundos que existem dentro de todos”, assim, conectar a empresa com seus colaboradores é algo fundamental. Foi neste sentido que nasceu o projeto Conectar, que visa ampliar a forma de comunicação da empresa com seus colaboradores e obter avanços reais no suporte de suas necessidades para execução do trabalho. Com o desafio de transformar as ferramentas tradicionais de comunicação, tornando-as digitais, interessantes e modernas, a empresa implantou iniciativas como Portal do RH, TV Corporativa, Plataforma Online de Viagens, Chamados Online de Suporte e projeto de terceirização de frota. Os ganhos de tornar a comunicação mais digital refletem-se se em benefícios internos intangíveis, agilidade no nível de serviços e otimização da qualidade.
Modalidade Sustentabilidade
1º. Lugar
Pontas de estrela: uma ferramenta para o desenvolvimento de pessoas e promoção da cultura de meio ambiente e sustentabilidade – Volvo Powertrain
Em 2016, durante o processo de avaliação do Sistema Lean de Produção, os auditores identificaram que o envolvimento dos operadores da área de Powertrain da Volvo com as questões ambientais tinham algumas oportunidades de melhoria. Decidiu-se então por criar as “Pontas de Estrela se Meio Ambiente”, uma prática já existente para outros temas, tais como Segurança do Trabalho e Qualidade. Foram então convidados a compor este time de pessoas de referência e então treinados nas práticas que estariam sob suas responsabilidades. Muitos foram os ganhos para a gestão ambiental, tais como ideias para reduzir o consumo de energia e de como melhorar a coleta seletiva de resíduos. Porém o ganho maior foi para eles mesmos, pois tiveram uma grande oportunidade de desenvolvimento.
2º lugar
Inteiras para Mulherar o Mundo, Renault do Brasil
O programa de capacitação exclusivo para mulheres contribui com o aumento da ocupação feminina em cargos de liderança. Mulherar significa se apropriar e expressar as qualidades do feminino. Inteirar-se significa conseguir um equilíbrio dinâmico entre os vários papéis das mulheres e conseguir transitar pelas qualidades do feminino, como por exemplo, a colaboração e qualidades do masculino, por exemplo, competição, quando necessário e entendendo que essas duas qualidades têm valor. Em 2018, o esperado dessa meta era 23% de mulheres ocupando cargos de gestão na Renault do Brasil. Programa é baseado no resgate das qualidades do feminino e o quanto as mulheres podem se sentir verdadeiramente autoconfiantes e empoderadas à medida que elas entenderem que essas qualidades têm valor.
Modalidade Pequenas e Médias Empresas – PME
1º lugar
Uma inquietação bem resolvida – Escola Recanto Infantil 22
Frente ao desafio de crescer e tornar-se uma escola de alta performance, a escola Recanto Infantil 22, precisou passar por uma reestruturação física, funcional e pedagógica. Este processo impactou diretamente nos colaboradores e no clima organizacional, pois as mudanças geraram quebra de paradigmas, pensamentos e ações diferentes eram necessários para sustentar tais mudanças. Estabeleceu-se um plano de ação para a melhoria da gestão de pessoas, em especial para a equipe de coordenação e o corpo docente, a qual procurou atingir os 5 pilares vistos como relevantes para a efetividade da mudança: motivação, processos de comunicação, trabalho em equipe, conhecimento e competência e treinamento e desenvolvimento.
2º lugar
A escuta como prática para o desenvolvimento de pessoas e organizações – Rede Lojacorr
No final de 2015 a empresa passou a contar com uma área de Recursos Humanos buscando atuação sustentável nos pilares de administração e desenvolvimento de pessoas e subsistemas relacionados. A experiência da escuta foi tão rica e proveitosa, que passou a fazer parte do nosso desejo de torná-la uma prática organizacional, e não apenas uma preocupação para projetos específicos. Os benefícios não foram apenas para o quadro de 75 colaboradores, pois a Rede toda (53 unidades de negócio e cerca de 1.200 corretores de seguros independentes) foi impactada com as melhorias internas na cultura organizacional, já que a entrega dos serviços recebeu atenção especial. Os resultados foram diversos, mas o que consideramos de maior impacto foi receber a certificação GPTW.
3º lugar
Flexibilidade que gera engajamento, Rede Lojacorr
O modelo de gestão da empresa navegava em mares de paternalismo. Apesar da ciência das regras de contrato de trabalho, questões relacionadas ao horário de trabalho eram tratadas de forma particularizada. Ao se estruturar a área de Recursos Humanos, uma das primeiras ações foi a revisão do Regimento Interno e a disseminação a todos os colaboradores. Como segundo passo, buscaram-se atuações mais rígidas, desta forma, a regra deveria ser cumprida e não seriam mais aceitas particularizações, buscando que a lei fosse realmente cumprida. Um terceiro passo foi dado em direção à flexibilização de horários e implantação de banco de horas, que foram implementados em janeiro de 2018.
