A primeira edição da Pesquisa Ágil sobre Diversidade e Inclusão (D&I), lançada pela ABRH-PR (Associação Brasileira de Recursos Humanos do Paraná), revela que as empresas do Estado ainda estão em um processo inicial de amadurecimento no assunto. O estudo, que ouviu 57 profissionais de RH e alta gestão, aponta para uma lacuna entre o interesse no tema e a efetivação de políticas e práticas.

Segundo Claudia Malschitzky, diretora de Diversidade e Inclusão da ABRH-PR, a análise dos dados é clara. “A diversidade não está consolidada em estruturas formais e a liderança, portanto, ainda não reflete a pluralidade que se espera”.

 Políticas e governança

O levantamento, realizado em agosto de 2025, indica que a estruturação de D&I é o principal desafio. Apenas 35% das empresas possuem políticas formais, percentual idêntico ao de empresas que não possuem nenhuma.

A governança do tema é ainda mais incipiente. A grande maioria (68%) das empresas consultadas respondeu “que não existe nada definido” em relação a Metas e Indicadores sobre diversidade e inclusão. Além disso, 77% não contam com grupos de afinidade ou comitês de diversidade ativos.

A composição do alto escalão das companhias reforça a necessidade de mudança. Apenas 26% dos participantes consideram a liderança (alta gestão e conselhos) “bastante diversa”. Claudia pontua que para que a liderança “reflita a pluralidade, seriam necessárias mais empresas possuírem políticas ou diretrizes voltadas a diversidade e inclusão, fortalecer composição de lideranças mais diversas, criar metas e indicadores, como também criação de comitês ou grupos internos para discutir o tema”.

 Inclusão desigual

Nas práticas, a inclusão avança de forma pontual. A maioria (54%) “não possui programas estruturados” de inclusão, realizando apenas ações pontuais (30%). Entre os grupos minorizados, os mais trabalhados são Pessoas com Deficiência (PcD), com 36% de atenção, e Gênero, com 29%. “Na prática, as empresas avançam em PcD e Gênero, mas têm menor atuação em Raça e Diversidade Sexual”, diz Claudia. Raça e Orientação Sexual recebem 18% de foco, cada.

A cultura organizacional também apresenta fragilidades, especialmente no tema LGBTQIAPN+. Em 46% das empresas, a inclusão é apenas implícita, e 23% “não têm ações claras sobre o assunto”. A conclusão é que “a cultura organizacional ainda não assegura plenamente um ambiente inclusivo”, apesar de haver avanços em representatividade geracional.

 Compromisso moderado

O engajamento da alta gestão é visto com ceticismo. A maioria das respostas (49%) avalia o compromisso real da empresa com D&I como “moderado”. Quando questionados sobre o interesse da gestão em aprofundar o tema, os resultados mostram uma inconsistência. Enquanto 30% relatam interesse e participação ativa, 35% afirmam que a gestão “demonstra interesse, porém têm pouca ação prática sobre o tema”. Outros 35% não demonstram interesse ou consideram o tema secundário. A análise final resume essa dificuldade: “A governança em D&I carece de consistência, existe discurso de interesse, mas o engajamento prático é insuficiente”.

Apesar das lacunas estruturais, a demanda por conhecimento e apoio externo é alta. 63% das empresas têm interesse em participar de palestras e eventos sobre o tema. A pesquisa conclui que “existe forte demanda por apoio externo (eventos, treinamentos, guias práticos) para transformar conhecimento em ação”, indicando que as empresas buscam ferramentas para superar a fase inicial e consolidar as práticas de inclusão.

Segundo Claudia, o estudo ainda aponta que empresas maiores e multinacionais tendem a ter políticas, indicadores e grupos de afinidade mais estruturados. Empresas nacionais e de pequeno/médio porte ainda tratam D&I de forma pontual e reativa.